Mitarbeiter-Motivation weltweit: Strategien, die länderübergreifend funktionieren

Mit der Motivation ist es so eine Sache. Nicht nur von Arbeitnehmerseite. Denn selbst viele Arbeitgeber und Führungskräfte vergessen, wie wichtig dieser Punkt ist. Wer es versäumt, seine Mitarbeiter stetig zu motivieren, wird langfristig nicht erfolgreich sein. Oder zumindest nicht das volle Erfolgspotential seines Unternehmens ausschöpfen. Darum ist es wichtig, einige Aspekte und Regeln immer im Hinterkopf zu behalten. Und die sind tatsächlich überall auf der Welt gültig.

 

Laut des weltweit führenden Markt- und Meinungsforschungsinstituts Gallup sind es drei Punkte, die die Motivation eines Mitarbeiters steuern. Erster Faktor – natürlich – Geld. Je mehr ich verdiene, desto bereitwilliger gebe ich mein Bestes. Dieser extrinsische, also von außen erbrachte, Motivationsfaktor funktioniert aber nur so lange, bis ich einen gewissen Lebensstandard erreicht habe, mir ein schönes Zuhause, mein Lieblingsessen, neue Klamotten und immer mal wieder etwas Luxus in Form von Urlaub oder ähnlichem Amüsement leisten kann.

Danach – so fanden die Experten von Gallup heraus – fällt dieser Faktor nicht nur flach. Er wirkt sogar kontraproduktiv der Motivation entgegen!

Je mehr jemand über den guten Standard hinaus verdient, desto eher wird er versuchen, noch mehr Geld zu verdienen, dafür aber im Verhältnis weniger zu tun. Seine eigene Qualitätssicherung wird darunter leiden. Erstaunlich, aber wahr. Um hier mal eine Summe zu nennen: In den USA beispielsweise lässt sich ein Angestellter etwa ab einem Jahresgehalt von 72.000 USD nicht mehr durch Geld motivieren.

 

Steht der monetäre Aspekt in Entwicklungsländern in Sachen Mitarbeitermotivation noch an erster Stelle, zieht er in Industrieländern wie Deutschland und den USA, in denen es den Menschen im Allgemeinen finanziell gut geht, immer weniger. Um die Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, werden intrinsische Strategien, also Wege, wie ich meine Angestellten statt mit Hilfe eines dickeren Gehaltschecks motivieren kann, immer entscheidender. Und die beiden erfolgreichsten Strategien lassen sich – laut Marktforschung – auf diese beiden Begriffe runterbrechen: persönlicher Fortschritt und Zugehörigkeit/ Identifikation.

 

Heißt: Je abgesicherter mein Lebensstandard und je sicherer ich mir sein kann, dass meine Familie und ich versorgt sind, desto entscheidender werden für mich als Arbeitnehmer folgende Fragen: Wie kann ich mich im Unternehmen weiterentwickeln? Bringt mich der Job persönlich weiter? (Fortschritt) Und: Macht das was ich tue Sinn? Hat es einen Mehrwert für die Gemeinschaft? Identifiziere ich mich überhaupt mit meinem Arbeitgeber? (Zugehörigkeit).

 

Einer der häufigsten Kündigungsgründe, die Teilnehmer einer weltweiten Befragung von Gallup angaben, lautete: Weil ich in der Firma nicht mehr weiterkomme. Ein weiterer genannter Grund war übrigens die Unzufriedenheit mit dem Chef oder Vorgesetzten. Interessant. Aber letztlich spielt doch beides zusammen. Eine gute Führungskraft schafft es, die Mitarbeiter über die monetären Gegebenheiten hinaus zu motivieren. Indem sie ihnen

1.) Perspektiven in Aussicht stellt – sei es durch neue herausfordernde Projekte, eine höhere Position oder auch nur durch regelmäßige Schulungen. (Stichwort persönlicher Fortschritt)

2.) die Strukturen, Aufgaben und auch die Regeln transparent macht. (Stichwort Identifikation)

3.) dem Mitarbeiter erlaubt und ermutigt, sich im Rahmen seines Tätigkeitsfeldes eigenverantwortlich zu bewegen und zu handeln. Sodass er oder sie sein volles Potential entfalten und sich mit seinen persönlichen Talenten einbringen kann. (Stichwort Fortschritt UND Zugehörigkeit).

 

Die zwei entscheidende Säulen der Mitarbeitermotivation – persönlicher Fortschritt und Zugehörigkeit/ Identifikation – sind eben auch zwei wichtige Säulen, auf denen das System von sell & pick basiert. Mehr Umsatz durch eine höhere Mitarbeitermotivation. Das wird unter anderem dadurch umgesetzt, dass die sell & pick Software-Plattform Mitarbeitern ermöglicht, selbst organisiert zu arbeiten und ständig Echtzeit-Feedback ziehen zu können. Mit ist das System von sell & pick ganz klar eine Entlastung für die Führungskräfte. Denn die Plattform übernimmt hier eine Aufgabe, die der einzelne Firmen- oder Teamchef nur sehr schwer abdecken kann: jeden Mitarbeiter kontinuierlich über seinen Leistungsstand auf dem Laufenden zu halten.

Über die sell & pick Plattform kann dieser seinen Fortschritt in den verschiedenen Bereichen unmittelbar ablesen, bekommt eine Analyse seiner Performance – sei es die kurz- oder die langfristige. Auch Rückschritte kann er damit frühestmöglich erkennen. Was wiederum gut ist. Denn wie wenn wir im Spiel verlieren oder schlecht performen: wenn die Regeln klar und transparent sind – ich mich mit ihnen identifizieren kann – sehen ich sie eher als eine Art Challenge, eine Herausforderung, anstatt als ein enttäuschendes Scheitern. Und diese Einstellung – haben wir von Gallup gelernt – ist hoch motivierend (Stichwort persönlicher Fortschritt).

 

Also: Wer es als Führungsperson schätzt, möglichst wenig Fluktuation im Team und/ oder in der Abteilung zu haben und wer seine Mitarbeiter möglichst lange an sich und das Unternehmen binden möchte, der sollte es hierzulande nicht unbedingt mit Geld versuchen. Sondern er sollte dafür sorgen, dass sein Team sich mit dem Inhalt ihrer Arbeit und der Umsetzungsweise identifizieren können. Und dass sie sich in dem was sie tun, verwirklichen können – sei es in kleinem oder im großen Rahmen. Kurzgefasst ergeben die Studien der Meinungsforschung nämlich eine simple Formel:

 

Perspektiven schaffen + Identifikation herstellen =

langfristige Mitarbeitermotivation

 

 

 

Noch dazu Mitarbeitermotivation, die kein Geld kostet. Und diese Formel ist zumindest in unseren Breitengraden länderübergreifend gültig.


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