Flache Hierarchien dank Selbstorganisation – wenn Mitarbeiter eigenständig Ziele verfolgen

 

Flache Hierarchien – dieser Begriff klingt für viele Arbeitnehmer toll. Manch einen Arbeitgeber mag das aber eher als Albtraum auffassen. Jeder darf mal ein bisschen Chef sein, mitreden, Entscheidungen fällen. Aber wenn sich die am Ende als falsch herausstellen, will es keiner gewesen sein. Dass das eine veraltete Ansicht ist und flache Hierarchien bei richtiger Herangehensweise in den meisten Unternehmen Wunder bewirken können, steht auf einem anderen Blatt.

 

Zunächst einmal die Frage: weshalb scheuen es manchen Firmen, auf das bewährte Konzept der steilen Hierarchie zu verzichten? Nun, das mag an den Voraussetzungen liegen, die geschaffen werden müssen, um eine flache Entscheidungskonstellation überhaupt zu erschaffen. Damit die Mitarbeiter eigenständiger Arbeiten können und ihnen mehr Entscheidungsgewalt zugetragen werden kann, brauchen sie zunächst einmal einen besseren Einblick in alle Abläufe und Ziele des Unternehmens. Und: sie müssen schnell und unmittelbar Feedback erhalten, damit langfristig sichergestellt werden kann, dass alle in dieselbe Richtung arbeiten.

Beides erfordert sehr effiziente Strukturen und eine gute Kommunikation. Ein kurzfristiger Nachteil flacher Hierarchien: statt den Aufstiegschancen und der Aussicht auf eine zukünftige Führungsposition muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter andere attraktive Mehrwerte aufzeigen. Den Zugewinn von Erfahrung im Portfolio zum Beispiel durch spannende Projekte. Auch hier ist also eine gute Kommunikation und Transparenz des Arbeitgebers gefragt.

 

Jeden Mitarbeiter als ein vollwertiges Teammitglied auf Augenhöhe anzusehen und ihn zum eigenverantwortlichen Handeln innerhalb seines Tätigkeitsfeldes zu bemächtigen, statt jeden seiner noch so kleinen Handgriffe abnicken zu wollen, schafft aber in erster Linie viele Vorteile. Abgesehen vom freiwerdenden Zeitaufwand, den „Führungspersonen“ dann in andere Felder stecken können, erhält jeder Mitarbeiter, egal welche Erfahrungen und welches Portfolio er aufweist, eine ganz wichtige Nachricht vermittelt, die seine Motivation, die Identifikation mit der Firma und seinen Commitment in die tägliche Arbeit enorm steigern wird. Und die lautet: „Wir haben dich eingestellt, weil wir Vertrauen in dein Können haben.“ Welchen Mehrwert für den Unternehmenserfolg ein Mitarbeiter hat, der dieses Kredo seines Arbeitgebers kennt, muss hier wohl nicht weiter ausgeführt werden.

 

Welche weiteren entscheidenden Vorteile es hat, wenn bei Entscheidungsprozessen die ganze Belegschaft eingebunden wird?

Nun, zunächst einmal verkürzt der Wegfall der mittleren Managementebene viele Kommunikations- und auch Entscheidungswege. Die oberste Führungsebene, die ja auch bei flachen Hierarchien bestehen bleibt, wird deutlich entlastet, da die Aufgaben verteilt werden. Durch die direktere Kommunikation kann das Unternehmen an sich schneller reagieren. Zum Beispiel auf Marktentwicklungen – ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil. Durch die Wertschätzung der einzelnen Mitarbeiter wird nicht nur die individuelle Motivation erhöht, sondern auch das gesamte Betriebsklima verbessert. Die Mitgestaltungsmöglichkeiten wiederum schaffen eine starke Mitarbeiterbindung, was mitunter die Fluktuation gering hält. Und wir wissen: je mehr Beständigkeit im Team, desto höher ist der Ruf des Unternehmens – nicht nur nach innen, sondern auch nach außen. Nicht zuletzt sparen flache Hierarchien ganz klar Personalkosten. Einfach gesagt: je weniger Manager und Projektleiter, desto weniger Dienstwagen auf Firmenkosten.

 

Dem australischen Arbeitsforscher Tim Kastelle zufolge, können flache Hierarchien in jedem Unternehmen funktionieren. Voraussetzung ist, dass sie drei Punkte erfüllen:

1) Die Mitarbeiter müssen in kleinen, selbstständig arbeitenden Teams organisiert sein. Erst das macht eine Firma wesentlich reaktionsschneller als die konkurrierenden großen Player.

2) Innovation sollte eine große Rolle spielen. Untersuchungen belegen: Unternehmen mit flachen Hierarchien arbeiten besonders innovativ.

3) Es muss eine Vision geben, ein gemeinsames Ziel, das alle kennen und verfolgen. Das fördert die Einsatzbereitschaft eines jeden Teammitglieds und führt langfristig zum Erfolg – selbst wenn auf dem Weg dorthin Krisen lauern.

 

Klar, denn ein Mitarbeiter, der nicht als vollwertig behandelt wird, wird sich nie zugehörig fühlen. Und in schweren Zeiten zu sich selber sagen: „Das Schiff gehört mir nicht, noch interessiert mich die Besatzung, also spring ich doch einfach und überlasse es den reißenden Fluten.“

Wer seinen Mitarbeitern aber die Schönheit des Segelns aufzeigt, sie den Mythos der See spüren lässt und ihnen immer mal wieder sogar das Ruder überlässt, der wird sein Schiff dank einer tatkräftiger Mannschaft schnell in den nächsten Hafen steuern. Vorausgesetzt er hat alle an Bord instruiert, welcher Hafen es sein soll. Aber das ist wieder ein anderes Thema.

 

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